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Commencez à embaucher la relève… Vos concurrents le font déjà.

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Nos prévisions sont en train de se concrétiser. Depuis plusieurs années, nous nous inquiétions de la pénurie de main-d’œuvre qui s’annonçait. Voilà que dans bon nombre d’industrie, elle sévit. Or, nous sommes nombreux à devoir changer de stratégie d’embauche pour survivre au manque de travailleurs compétents.

Au cours des dernières années, nous avons vu de nos propres yeux combien il était difficile pour nos fournisseurs, nos détaillants et même les entrepreneurs que nous servons partout au Canada de trouver des jeunes compétents désireux de travailler dans notre industrie. Non seulement les travailleurs déjà spécialisés manquent à l’appel, mais également les jeunes prêts à apprendre, à acquérir des compétences et à exceller dans le secteur de la construction.

La réalité est que les millions de baby-boomers canadiens partent à la retraite et quittent la population active, ce qui entraîne une pénurie majeure de travailleurs, expérimentés ou non. Même si le nombre de baby-boomers qui décidaient de continuer à travailler passé 70 ans augmentait, nous n’éviterions pas le phénomène.

Le problème est déjà visible. Dans son tout dernier rapport annuel sur la pénurie de compétences, ManpowerGroup Inc. dévoile que plus du tiers (34 %) des employeurs canadiens peinent à trouver les travailleurs compétents dont ils ont besoin¹. Le secteur des métiers spécialisés est celui où la pénurie se fait le plus sentir en Amérique du Nord.

Déjà en 2012, la Chambre de commerce du Canada prédisait qu’un très grand nombre de travailleurs non spécialisés auraient de la difficulté à trouver de l’emploi (plus de 500 000 en 2016, et bien plus d’un million en 2021). Parallèlement, le groupe estimait à 1,5 million le nombre d’emplois vacants dans les métiers spécialisés en 2016. Il prévoyait aussi que ce chiffre atteindrait 2,6 millions en 2021². La main-d’œuvre est donc là. Du moins en partie. C’est pourquoi, en tant que dirigeants d’entreprise, nous devons mieux vendre notre industrie pour y attirer les jeunes du 21^e siècle.

Notre industrie n’est pas la plus attrayante. Le travail y est souvent dur et exigeant, mais nous devons attirer les jeunes travailleurs et leur montrer qu’ils peuvent y prospérer et y réussir.

Pour ce faire, il faut corriger la perception que les métiers spécialisés sont des métiers peu payants où il n’y a pas d’avenir. En fait, c’est totalement le contraire. Alors, en tant que propriétaires et dirigeants d’entreprise aujourd’hui, comment faire pour recruter et retenir des employés dans un bassin de plus en plus petit?

Comment recruterez-vous au 21^e siècle?

Pour recruter de nos jours, il faut bien sûr chercher dans la nouvelle génération de main-d’œuvre. Communément appelés les milléniaux, ces jeunes nés dans les années 80 et 90 ont été élevés à l’ère d’Internet et des technologies numériques.

De nombreuses façons, cette génération ne diffère pas autant de la nôtre que vous pourriez le croire. Néanmoins, les priorités en matière de travail ont beaucoup changé. Les anciennes générations cherchaient la stabilité et voulaient acquérir de l’ancienneté — elles rêvaient de travailler toute leur vie au même endroit. Les enfants du millénaire, quant à eux, n’en ont pas que pour l’argent.

La culture d’entreprise est un facteur de satisfaction des employés plus important que dans les dernières décennies. Des études suggèrent que les milléniaux cherchent l’équilibre travail-vie personnelle plus que toute génération précédente. Plutôt que de vouloir de l’argent, ils veulent un employeur pour qui la santé et le bonheur au travail priment³.

Le perfectionnement professionnel et le défi sont encore importants — peut-être même plus qu’auparavant. Les employés talentueux doivent se sentir mobilisés et mis au défi pour ne pas perdre intérêt. N’oubliez pas ceci : nous savons depuis plus de 50 ans que pour être satisfait professionnellement, il faut avoir l’impression de faire un travail significatif, éprouver un sentiment d’accomplissement, progresser dans sa carrière, obtenir de la reconnaissance et assumer au moins une responsabilité⁴.

Ces facteurs influaient déjà sur l’embauche et la rétention des meilleurs travailleurs, mais les milléniaux les ont mis au premier plan.

Conseils de recrutement
Alors, comment embauche-t-on des milléniaux? Les experts donnent quelques conseils :

N’attendez pas qu’ils vous trouvent. Les meilleurs et les plus brillants candidats ne vous chercheront pas. Vous devrez les trouver. Jason Hiner, rédacteur en chef à ZDNet, suggère de cibler des candidats potentiels et de leur envoyer un courriel⁵. Allez chercher les milléniaux où ils sont, c’est-à-dire dans les médias sociaux. Pour ce faire, votre identité sur les médias sociaux doit être authentique et à jour. Vos futurs employés voudront se connecter à vous en ligne.
Cueillez-les tôt. Le meilleur moment pour saisir les personnes les plus talentueuses serait dès leur sortie de l’école, par exemple grâce à des stages rémunérés. Certains suggèrent même d’aller plus loin. Commencez à recruter des candidats et à tisser des liens avec eux grâce à des programmes de stages, et ce, avant même qu’ils obtiennent leur diplôme. Vous pourrez ainsi vous assurer d’avoir des personnes à embaucher.
Faites preuve de souplesse. Plus que les générations précédentes, les milléniaux recherchent la souplesse et l’autonomie au travail. La souplesse entre habituellement en ligne de compte dans l’établissement des horaires. Elle peut aussi permettre de travailler à distance. Toutefois, mais pensez à la façon dont elle peut s’appliquer dans le processus d’embauche, par exemple au code vestimentaire. Comment réagiriez-vous si un candidat se présentait à son entrevue dans une tenue inappropriée selon les normes traditionnelles? Or, la tenue vestimentaire est-elle une mesure de réussite importante?
Faites des essais. Bon nombre d’experts en matière d’embauche suggèrent d’essayer les candidats milléniaux avant de les embaucher réellement. Pourquoi? Certains stéréotypes, par exemple sur le fait qu’ils puissent avoir le sentiment que tout leur est dû, peuvent être vrais. Toutefois, de nombreux milléniaux sont brillants et travaillants. La seule façon de s’assurer de séparer le bon grain de l’ivraie, c’est d’essayer.
Attendez-vous à des échecs et acceptez-les. Les milléniaux à l’esprit entrepreneurial ont besoin d’une culture qui tolère les échecs sur le parcours vers la réussite⁶. Souvenez-vous de la fameuse maxime d’Edison sur l’innovation : « Je n’ai pas échoué. J’ai seulement trouvé 10 000 façons de faire qui ne fonctionnent pas. »
Évitez les stéréotypes. En plus d’avoir assurément des priorités différentes de celles des générations passées — 72 % des milléniaux veulent des horaires de travail souples et 68 % veulent pouvoir travailler de la maison —, la main-d’œuvre actuelle est aussi plus diversifiée que celle des 100 dernières années⁷. Utiliser la même approche pour tous, ou ne pas reconnaître l’individualité de chaque candidat, vous mènera à l’échec en matière de recrutement.

Au cours des dernières années, la plupart des recruteurs et dirigeants d’entreprise ont commencé à réaliser que les milléniaux veulent les mêmes choses que les employés ont toujours voulues : de la souplesse, des défis, une culture gratifiante, du respect, des possibilités professionnelles et de la reconnaissance, toutefois pas dans le même ordre de priorité.

Si vous voulez les meilleurs candidats (ou même simplement de bons candidats), vous devrez créer une culture dans laquelle ils se retrouvent et leur offrir une voie vers la croissance et l’accomplissement. Autrement, vous pourriez vous retrouver avec des employés démotivés qui travaillent seulement parce qu’ils ont un travail à faire, et non parce qu’ils ont une carrière gratifiante. Votre service à la clientèle et vos profits en souffriront.

Quel type d’employé voulez-vous pour votre entreprise? Êtes-vous prêt à créer une culture qui les met au défi et les récompense? Êtes-vous prêt à leur accorder de l’autonomie, c’est-à-dire la liberté de prendre des décisions (et de faire des erreurs) pour répondre à vos besoins et à ceux de vos clients? Votre culture d’entreprise est-elle attrayante pour les candidats actuels — dont les milléniaux représentent la majorité?

Doug Conant, ancien président-directeur général de Campbell Soup Company, a déjà dit : « Pour réussir sur le marché, soit à l’externe, il faut d’abord réussir à l’interne. »

Références (en anglais seulement)